Prime de licenciement en cas de licenciement sui generis

La réponse :

I/ Les caractéristiques du licenciement sui generis

Tout d’abord, il convient de définir la notion de licenciement sui generis, lequel désigne un licenciement qui ne présente ni les caractéristiques d’un licenciement pour motifs personnels, ni d’un licenciement économique. Cette hypothèse de licenciement est prévue par l’article L2254-2, III du code du travail selon lequel le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail. C’est à la suite de ce refus que l’employeur peut décider de licencier le salarié en question, prenant la forme donc, d’un licenciement sui generis. Il est par ailleurs précisé par l’article L 2254-2 du code de travail que ce mode de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Plus précisément, l’article L2254-2, III du code du travail prévoit qu’en cas de modification du contrat de travail du salarié résultant de l’application d’un nouvel accord, le salarié est en droit de refuser l’application de l’accord en question à son contrat de travail.

Pour un point procédural, l’employeur est d’ailleurs obligé d’informer les salariés de l’existence d’un nouvel accord ainsi que de son contenu. Il doit également préciser aux salariés leurs droits d’appliquer cet accord collectif à leur contrat de travail ou de le refuser. Cette information peut être transmise par voie d’affichage voire même via l’intranet. L’information de l’employeur ainsi transmise aux salariés doit avoir une date certaine et précise selon l’article L2254-2 du code du travail.

À la suite de cette information, le salarié a un délai d’un mois à compter de la date d’information de l’employeur en question pour faire part à son employeur de son refus d’appliquer cet accord à son contrat de travail. En conséquence de ce refus, l’employeur a le droit de faire le choix de licencier le salarié en question.

II/ Les droits du salarié ayant subi un licenciement sui generis 

Le salarié ainsi licencié a droit à plusieurs choses en contrepartie de son licenciement :

• Le salarié a droit au préavis
• À l’indemnité compensatrice de préavis si le préavis en question n’a pas été effectué par le salarié
• À l’indemnité de licenciement prévue dans tous les cas de licenciement selon l’article L. 1234-1 à L. 1234-11 du code du travail
• Aux documents délivrés en fin de contrat de travail prévus par l’article L. 2254-2, V du code du travail
• En plus, l’employeur est tenu de procéder à un abondement de son compte personnel de formation d’un montant minimal de 3 000 euros selon l’article L. 2254-2, VI et art. R. 6323-3-2 du code du travail

Il convient également de préciser que le salarié ainsi licencié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi après ce licenciement et obtenir l’indemnité d’assurance chômage dans les conditions de droit commun selon l’article L2254-2 code du travail.

Pour conclure, le salarié ainsi licencié a droit à l’indemnité de licenciement, sauf si celui-ci a commis une faute grave ou lourde.

III/ Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement

En premier lieu, il convient de rappeler que la loi fixe un minimum concernant le montant de l’indemnité de licenciement, une sorte de pallier que l’accord collectif ne pourra pas revoir à la baisse. Cependant, l’entreprise en question peut tout à fait avoir prévu, par accord collectif, un montant minimum concernant l’indemnité de licenciement différente de la loi (donc forcément d’un montant supérieur à celle-ci), et donc à l’avantage des salariés. Dans un premier temps, il est donc nécessaire de vérifier si un accord collectif est prévu sur ce point.

Dans un second temps, si aucun accord collectif ne prévoit le montant minimum d’indemnité de licenciement, il convient alors de se référer à la loi.

Les modalités et conditions du licenciement sui generis sont soumises aux articles relatifs au licenciement pour motifs personnels, à savoir les articles L2254-2 du code du travail.

Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité de licenciement, l’article L1234-9 du code du travail prévoit 3 conditions que le salarié doit satisfaire : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte « 8 mois d’ancienneté ininterrompus » au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.
Les modalités de calcul « de cette indemnité » sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

Pour résumer, 3 conditions sont nécessaires pour bénéficier de cette indemnité :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
• Avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique : en l’espèce le licenciement sui generis se voit appliquer les articles prévus pour le licenciement pour motif personnel, le critère en question est donc bien rempli
• Avoir une ancienneté ininterrompue de minimum 8 mois au sein de l’entreprise en question

Si ces trois conditions sont remplies par le salarié licencié, alors celui-ci aura bien droit à une indemnité de licenciement. Laquelle est ensuite calculée sur la base d’un salaire de référence et en fonction de l’ancienneté du salarié comme le prévoit l’article R1234-1 du code du travail. Par exemple, deux modèles de calculs différents sont mis en place par l’article R1234-2 du code du travail selon que le salarié ait une ancienneté de plus ou de moins de 10 ans dans l’entreprise.

L’article R1234-4 du code du travail indique le salaire de référence à prendre en considération pour effectuer le calcul :

• « Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédents le licenciement
• Soit le tiers des trois derniers mois, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

La formule choisie devra être celle qui se présentera comme étant la plus avantageuse pour le salarié.

Pour déterminer l’indemnité légale de licenciement de manière théorique, voici le lien : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/l-indemnite-legale-de-licenciement

Un simulateur peut également permettre au salarié d’obtenir une estimation afin de se donner un ordre d’idées sur le montant de son indemnité de licenciement : https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-licenciement

IV/ Les recours possibles en cas de mésentente entre le salarié et l’employeur sur le montant de l’indemnité de licenciement

1.Un recours à l’amiable

Avant d’envisager la saisine du conseil de prud’hommes, le salarié voulant remettre en cause le montant de son indemnité de licenciement peut tenter une approche à l’amiable afin de trouver un accord avec son employeur. Cette démarche peut se faire avec l’envoi d’un simple courrier mettant en demeure l’employeur de revoir le montant de l’indemnité en question.

2. Saisir le conseil de prud’hommes

Si la phase amiable ne débouche sur aucun accord satisfaisant entre le salarié et l’employeur, le salarié peut enclencher une procédure judiciaire, cette fois en saisissant le conseil de prud’hommes.

Pour une action relative à la rupture d’un contrat de travail intervenue dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le conseil de prud’hommes devra être saisi dans un délai de 12 mois à partir de la notification de la rupture du contrat de travail. En l’espèce, le licenciement sui generis reprend les articles de lois attribués au licenciement pour motif personnel, c’est donc ce délai qui devra être respecté pour saisir la juridiction en question. Au-delà de ce délai, une action de ce type ne serait plus possible.

La procédure à suivre pour saisir la juridiction en question : https://www.justice.fr/fiche/saisir-conseil-prud-hommes-cph

-> Compétence territoriale : le salarié devra s’adresser au conseil de prud’hommes :

• soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l’entreprise qui l’emploie
• soit, si le salarié travaille à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile

La demande devra être adressée au greffe du conseil de prud’hommes par courrier. Elle devra comporter :

• Les coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse du salarié faisant la demande)
• Les coordonnées du  défendeur (contre qui la demande est réalisée)
• Objet de la demande
• Exposé sommaire des motifs de la demande, qui mentionne l’ensemble des prétentions (sommes réclamées) du demandeur (ici le montant de l’indemnité réclamée par le salarié contre l’employeur)

Pour effectuer sa demande, le salarié devra remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes ci-joint : CERFA_15586_salarié_LPJ (service-public.fr) Un exemplaire de la requête sera adressée au conseil de prud’hommes, avec autant de nombres d’exemplaires que de défendeurs.

Pour information, la saisine du conseil de prud’hommes est gratuite.