La protection du salarié victime de harcèlement moral et auteur d’une infraction commise dans l’exercicie de ses fonctions


Statut de la question : Publiée
Categorie(s) de la question : Droit pénal

Détails de la question :

Actuellement employée en CDI dans une entreprise, mon patron me fait faire de fausses factures pour des clients afin qu’ils puissent avoir droit à des aides de l’état et/ou des crédits d’impôts anticipés. De plus, je dois également faire de fausses déclarations auprès d’un organisme de CEE (certificat d’économie d’énergie) afin qu’il puisse être rémunéré à hauteur de dizaine de milliers d’euros, même quand les clients ne sont pas soumis aux CEE. Je fais également de fausses factures dissimulant des règlements en espèces importants. Qu’est-ce que je risque pour ces fausses factures et ces fausses déclarations ?

Par ailleurs, mon patron est un vrai tyran, violent (il a cassé des étagères en frappant du poing devant moi), il me hurle dessus et me dénigre (« folle », « trop rigide », « emmerde tout le monde avec mes procédures ») alors que je ne fais que mon strict travail. Je suis au bord du burn out, ma santé morale et physique sont en jeux. Quels sont mes recours ? Puis-je démissionner et avoir droit au chômage compte tenu de la situation, puisqu’il ne me licenciera pas ni ne m’accordera pas de rupture conventionnelle ?

En vous remerciant par avance.

La réponse :

Si le droit pénal a pour objet la répression des infractions, il vise également la protection des individus. Ces individus peuvent être bien sûr, les victimes des infractions, mais également leurs auteurs. En effet, il n’est pas rare qu’un salarié commette une infraction pour le compte de son employeur lorsque ce dernier exerce des pressions sur lui. Compte tenu de la coercition que peut exercer un employeur contre son salarié, de nombreux moyens de protections ont été mis en place afin de protéger ce dernier. Le salarié peut alors sortir de ce cercle vicieux grâce à certains recours faisant avant tout état de sa qualité de victime plutôt que d’auteur d’une infraction. Les sanctions pénales encourues par le salarié sont alors amoindries ou éludées, puisque la responsabilité de l’infraction incombe en réalité à l’employeur, et non pas au salarié. Le salarié a alors peu de chances d’être sanctionné et d’aller en prison s’il prend l’initiative de dénoncer son employeur.

Il s’agira ici de présenter ces solutions protectrices pour le salarié.

Plusieurs éléments distincts doivent ici être précisés : d’une part, la sanction de la fraude fiscale (I), d’autre part, les mécanismes juridiques de protection des salariés harcelés (II) et enfin, le harcèlement moral et ses conséquences (III).

I – La sanction de la fraude fiscale

La fraude est une infraction pénale et, en tant que telle, sanctionnée dès lors qu’elle est constituée (A). Néanmoins, la peine encourue (B) peut être atténuée ou même éludée dans certains cas.

A – La constitution de l’infraction

Pour l’émission de fausses factures et de fausses déclarations permettant d’obtenir frauduleusement des aides de l’Etat, plusieurs infractions pénales peuvent être retenues : le faux, l’escroquerie et la fraude fiscale.

  • Le faux (article 441-1 du Code pénal) :

« Constitue un faux toute altération frauduleuse de la vérité, de nature à causer un préjudice et accomplie par quelque moyen que ce soit, dans un écrit ou tout autre support d’expression de la pensée qui a pour objet ou qui peut avoir pour effet d’établir la preuve d’un droit ou d’un fait ayant des conséquences juridiques.
Le faux et l’usage de faux sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende ».

  • L’escroquerie (article 313-1 du Code pénal) :

« L’escroquerie est le fait, soit par l’usage d’un faux nom ou d’une fausse qualité, soit par l’abus d’une qualité vraie, soit par l’emploi de manœuvres frauduleuses, de tromper une personne physique ou morale et de la déterminer ainsi, à son préjudice ou au préjudice d’un tiers, à remettre des fonds, des valeurs ou un bien quelconque, à fournir un service ou à consentir un acte opérant obligation ou décharge.
L’escroquerie est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende ».

  • La fraude fiscale (article 1741 du Code général des impôts) :

La fraude fiscale est notamment retenue pour l’émission « de factures ne se rapportant pas à des opérations réelles » ou pour toute opération qui a eu pour objet « d’obtenir de l’Etat des remboursements injustifiés ».
Elle est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 euros d’amende.

B – La peine encourue

La peine encourue dépend de l’infraction pénale retenue, et sa gravité dépend essentiellement de deux éléments : le principe de non-cumul des infractions (1) et les faits justificatifs et le repentir (2).

1 – Le principe de non-cumul des infractions

En application du principe de non-cumul des infractions, en théorie, un seul et même fait ne peut pas aboutir à plusieurs condamnations pénales (application de l’adage non bis in idem), de sorte que seule la peine la plus lourde, à savoir, cinq ans d’emprisonnement et 75 000€ d’amende encourue pour le délit d’escroquerie, devrait être retenue par le juge. En d’autres termes, les différentes peines mentionnées ci-dessus ne peuvent pas s’additionner, et une seule pourra être infligée à l’auteur de l’infraction.

Toutefois, ce principe de non-cumul des infractions ne s’applique que lorsque les faits poursuivis, c’est-à-dire les infractions commises, procèdent d’une seule et même action caractérisée par une seule intention coupable (Crim. 16 janv. 2019, n° 18-81.566). Or, les volontés d’émettre de fausses factures en vue d’obtenir des réductions d’impôts et d’émettre de fausses déclarations en vue d’obtenir des certificats d’économie d’énergie sont distinctes l’une de l’autre.

Or, lorsque c’est le cas, que les juges retiennent plusieurs intentions coupables distinctes correspondant à la commission de plusieurs infractions, ils sont en mesure de cumuler plusieurs sanctions pénales. Le principe de non-cumul des infractions ne trouve alors pas à s’appliquer.

2 – Les faits justificatifs et le « repentir »

La loi pénale prévoit toute une série de faits justificatifs aux articles 122-1 et suivant du Code pénal, et pour lesquels la personne qui a commis l’infraction n’est pas pénalement responsable ; en d’autres termes, l’auteur d’une infraction qui peut se prévaloir de ces faits justificatifs peut ne pas encourir de sanctions, ou à défaut, sa sanction sera amoindrie. Ces faits justificatifs sont essentiellement  :

  1. Le trouble psychique ou neuropsychique ayant aboli le discernement ;
  2. La contrainte ;
  3. L’erreur de droit ;
  4. Le commandement de la loi ou de l’autorité légitime ;
  5. La légitime défense ;
  6. L’état de nécessité.

Enfin, la loi pénale prévoit un autre dispositif dit de « repentir » permettant d’alléger la peine de la personne qui aura averti l’autorité administrative ou judiciaire en vue soit d’empêcher la réalisation de l’infraction, soit « d’éviter que l’infraction ne produise un dommage ou d’identifier les autres auteurs ou complices » (article 132-78 du Code pénal). Ainsi, l’auteur d’une infraction qui dénonce ses coauteurs ou ses complices et qui, de la sorte, supprime ou limite le dommage résultant de l’infraction, peut obtenir soit une exemption de peine, soit une réduction de peine.

Dans le cas de l’émission de fausses factures, l’auteur de l’infraction est la personne qui émet les fausses factures. Mais lorsque cette infraction est commise sur les ordres d’un tiers, par exemple d’un employeur, celui-ci devient coauteur ou complice de l’infraction. Le Code pénal dispose que le complice est « la personne qui sciemment, par aide ou assistance, en a facilité la préparation ou la consommation » ou celle « qui par don, promesse, menace, ordre, abus d’autorité ou de pouvoir aura provoqué à une infraction ou donné des instructions pour la commettre » (article 121-7 du Code pénal). Ainsi, l’employeur qui ordonnerait à un salarié de commettre une infraction serait complice au sens de cet article, et sa dénonciation par son employé permettrait à celui-ci d’obtenir une réduction de peine.

Pour obtenir plus d’informations à ce sujet, il est possible de contacter un professionnel du droit rapidement, par exemple l’un des nombreux cabinets d’avocats d’Albertville ou de Chambéry, pour ne pas que les charges se multiplient.

II – Les mécanismes juridiques de protection des salariés harcelés : la rupture du contrat de travail et le droit d’alerte et de retrait

Deux mécanismes juridiques permettent à un salarié de démissionner tout en bénéficiant malgré cela des indemnités de licenciement de droit commun : la prise d’acte (A) et la résiliation judiciaire (B).

Il faut également préciser que des solutions autres que la rupture du contrat de travail existent, comme par exemple le droit d’alerte et de retrait (C).

A – La prise d’acte

La prise d’acte est une procédure visant à requalifier une démission émanant d’un employé en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul émanant d’un employeur. Autrement dit, la prise d’acte permet à l’employé de rompre unilatéralement son contrat de travail en raison d’un manquement de l’employeur à ses obligations. L’employé est donc à l’initiative de la rupture, mais celle-ci étant accompagnée de griefs à l’encontre de l’employeur, elle est prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

Ce type de rupture du contrat de travail requiert l’intervention du conseil de prud’hommes, qui une fois saisi, statut dans un délai d’un mois à compter de sa saisine (article L. 1451-1 du Code du travail).

1 – Définition

La prise d’acte est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employé et accompagnée de griefs contre l’employeur. L’élément déterminant de la prise d’acte est donc le grief imputé à l’employeur. Ce grief doit être suffisamment grave pour que la démission de l’employé soit requalifiée en prise d’acte (Cass.soc., 13 déc. 2006, n°04-40.527), produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En effet, si les faits imputés à l’employeur ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission.
Les faits imputés par l’employé à l’employeur doivent être antérieurs ou concomitants à la démission (Cass.soc., 7 mars 2012, n°09-73.050).

2 – Conditions

La prise d’acte est ouverte à tout employé, quelle que soit la nature de son contrat.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalise particulier (Cass.soc., 4 avr. 2007, n° 05-42.847), mais doit toutefois être adressée directement à l’employeur (Cass.soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238).

3 – Effets

« Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire, d’une démission » (Cass.soc., 25 juin 2003, n°01-41.150). Si les faits imputés à l’employeur sont avérés et suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si tel n’est pas le cas, elle produit les effets d’une démission, bien moins avantageuse pour l’employé.
En outre, la prise d’acte entraine la rupture immédiate du contrat de travail entre l’employé et l’employeur (Cass.soc., 20 janv. 2010, n°08-43.471), c’est-à-dire que l’employé n’est pas tenu de l’exécution d’un délai de préavis (Cass.soc., 28 sept. 2011, n° 09-67.510).

4 – Appréciation des griefs

Les juges exigent que la prise d’acte soit étayée par des faits et des preuves suffisantes, c’est-à-dire que la lettre de démission rédigée par l’employé doit justifier la requalification de la démission en une prise d’acte. Il en ressort que c’est à l’employé qu’il incombe de rapporter la preuve des manquements qu’il impute à l’employeur (Cass.soc., 17 déc. 2003, n°01-45.286). S’il subsiste un doute sur la véracité des faits invoqués par l’employé, le doute profite à l’employeur (Cass.soc., 19 déc. 2007, n°06-44.754). En outre, les manquements invoqués par l’employé doivent être suffisamment graves pour que la prise d’acte soit retenue par les juges.
Il est à noter que la jurisprudence considère que les atteintes à l’intégrité physique ou morale du salarié, et notamment le harcèlement moral de l’employé, sont des motifs suffisamment graves justifiant la prise d’acte par l’employé (Cass.soc., 10 mai 2012, n°11-14.099).

5 – Cas particulier

La prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement nul (ou lien d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse), notamment lorsqu’elle est motivée par des faits de harcèlement.

6 – Conséquences

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors les juges accordent aux employés :

  • L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du Code du travail) ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis, à moins que celui-ci ait été effectué ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés (Cass.soc., 5 avr. 2012, n°10-18.227) ;

Toutefois, lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, alors elle ouvre le droit à l’employé à une indemnité au moins égale à six mois de salaire (article L. 1235-3 du Code du travail).

Enfin, lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, c’est-à-dire lorsque la prise d’acte n’est pas retenue par les juges parce que les faits imputés à l’employeur ne sont pas suffisamment graves, alors les juges condamnent les employés à verser à l’employeur une indemnité de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. Autrement dit, la rupture du contrat de travail se fait aux frais de l’employé, et non plus de l’employeur.

B – La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire permet de faire constater les manquements d’un employeur à ses obligations envers son employé. Si ces manquements sont suffisamment graves, le juge peut prononcer la rupture de la relation contractuelle de travail, cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 20 janv. 1998, n° 95-43.350) ou nul, produisant alors les mêmes effets que ce qui a déjà été expliqué à propos de la prise d’acte, et permettant donc d’obtenir les mêmes indemnités.

La résiliation judiciaire ne doit cependant pas être confondue avec la prise d’acte.

Là où la prise d’acte entraine une rupture immédiate du contrat de travail, la résiliation judiciaire, elle, n’emporte pas rupture immédiate du contrat de travail. La résiliation judiciaire implique donc, pour l’employé, de continuer à exécuter sa prestation de travail tout en saisissant, en parallèle, le juge afin d’obtenir la rupture de son contrat de travail. Ainsi, pendant la saisine du juge, l’employé est tenu d’exécuter la mission qui lui incombe en vertu de son contrat de travail.
Cette procédure demeure donc moins avantageuse pour l’employé, car elle peut durer longtemps (plusieurs mois ou plusieurs années). Son avantage est toutefois qu’elle est plus sûre pour le salarié, en ce qu’elle implique la poursuite de la relation contractuelle entre l’employé et l’employeur, de sorte que l’employé ne peut pas se voir reprocher l’inexécution de ses obligations contractuelles.

C – Le droit d’alerte et de retrait

Le droit d’alerte et de retrait permet à un employé de se retirer de toute situation « dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » (article L. 4131-1 du Code du travail). Un employeur qui a un comportement violent, que ce soit sur le plan physique ou moral, et générateur d’un état anxieux, est considéré par la jurisprudence comme suffisant pour que l’employé victime d’un tel comportement, déclenche et fasse usage de son droit de retrait (Cour d’Appel de Riom, 19 avril 2011, n° 10/01176).

Le salarié confronté à une telle situation est alors en mesure de signaler à l’employeur ou aux représentants du personnel (par exemple, le Comité social et économique, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou même des représentants des organisations syndicales), et peut ensuite se retirer de son poste de travail. En outre, le travailleur n’a pas à prouver la réalité du danger, mais seulement qu’il a un motif raisonnable de penser que ce danger existe. Aucune formalité n’est exigée quant à l’exercice de ce droit. Une enquête sera ensuite diligentée, en principe par l’employeur, mais éventuellement par l’inspcteur du travail ou un expert.

Pendant l’exercice de ce droit d’alerte et de retrait, l’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner le salarié qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

En revanche, ce droit d’alerte et de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail (Soc. 9 oct. 2013).

Pour l’exercice de ce droit, il est donc important de se tourner vers les représentants du personnel, et plus encore lorsque le danger émane de l’employeur lui-même.

III – Le harcèlement moral et ses conséquences

Le fait, pour un employeur, de se montrer agressif, verbalement ou moralement, et d’ainsi dégrader les conditions de travail de ses employés, constitue un harcèlement moral au sens de l’article 222-33-2 du Code pénal, selon lequel « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».

A ce titre, cet employeur s’expose à des sanctions pénales, puisque le harcèlement moral est un délit. L’employé doit pour cela porter plainte contre son employeur. Ce dernier sera alors sanctionné.

Il est à noter que le harcèlement moral peut être pris en compte par les juges pour qualifier la prise d’acte, et ainsi permettre à l’employé d’obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts exclusif de l’employeur.

Enfin, si l’employeur devait malgré tout essayer de licencier un salarié (notamment afin de faire obstacle à ce que ce salarié fasse valoir ses droits), ce dernier a le droit à un entretien préalable (article L. 1232-2 du Code du travail) au cours duquel il peut être accompagné par une personne de son choix (article L. 1232-4 du Code du travail). En d’autres termes, la loi offre la possibilité aux salariés de se prémunir contre tout licenciement abusif de la part de l’employeur.

La liste des conseillers pouvant assister le salarié au cours d’un éventuel entretien préalable est consultable ici : http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/Trouvez-les-conseillers-du-salarie-en-Auvergne-Rhone-Alpes-par-departement.

D’une manière plus générale, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) est également en mesure de fournir des informations à tout salarié : http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/.