« Tuilage » entre deux salariés


Statut de la question : Publiée

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Categorie(s) de la question : Droit social

Détails de la question :

Bonjour,
qui est responsable pendant une période de tuilage de 15 jours ? La directrice qui va quitter ses fonctions ou la directrice qui va prendre ses fonctions ?
Existe-t-il un texte sur lequel je puis m’appuyer ?
Je vous remercie.
Cordialement.

La réponse :

Le tuilage est une technique de formation qui consiste à faire former la personne nouvellement salariée dans l’entreprise par la personne qui occupait précédemment le poste. En général, il y a un chevauchement sur une période plus ou moins longue des deux personnes sur le même poste. Ce type de formation est assez courant lors des départs en retraite, des mutations et des promotions.

Dans cette hypothèse, nous allons envisager le directeur en tant que salarié, c’est-à-dire un directeur de service. Un chevauchement de deux directeurs de service amène à se poser la question de savoir qui des deux directeurs est responsable durant la période de tuilage ?

Nous allons d’abord envisager la responsabilité d’un directeur en tant que salarié, puis nous verrons l’hypothèse où le directeur possède une délégation de pouvoirs de la part de son employeur. Dans le premier cas, c’est la question de la responsabilité disciplinaire du salarié qui est en jeu. Dans le second, c’est sa responsabilité pénale en raison d’infractions en matière de santé et de sécurité au travail.

  • La responsabilité d’un directeur en tant que salarié

L’employeur a un pouvoir disciplinaire cela signifie qu’il peut prononcer une sanction disciplinaire pour un fait du salarié qui est considéré comme fautif. Il détient cette possibilité grâce à son pouvoir de direction.

Quand un salarié peut-il être sanctionner par son employeur ?

La faute disciplinaire peut être consécutive à une violation des obligations professionnelles, un manquement contractuel ou un manquement des règles issues du règlement intérieur de l’entreprise. La jurisprudence fixe qu’une sanction est justifiée si la faute est une violation des obligations du salarié à « l’égard de son employeur » (Cass. Soc. 4 juill. 2000).

Il est important de souligner qu’un salarié ne peut être sanctionné que sur une faute qui découle de sa vie professionnelle. Il ne pourrait être sanctionné par son employeur pour une faute commise dans le cadre de sa vie personnelle.

La responsabilité d’un directeur en tant que salarié ne pourra être engagée que pour sa faute personnelle. En cas de difficulté, il conviendra pour l’employeur de déterminer qui est à l’origine de celle-ci. Lorsque deux personnes partagent une même mission, comme dans le cas d’un tuilage, il conviendra de déterminer, cas d’espèce par cas d’espèce, à qui la faute doit être imputée.

  • La responsabilité d’un directeur en tant que délégataire de pouvoirs

Les délégations de pouvoirs sont courantes en entreprise notamment dans le domaine de la direction et dans le domaine lié à la santé et à la sécurité des salariés. La majeure partie du contentieux se situe dans la délégation relative au domaine de la santé et de la sécurité. Pour être valable, la délégation doit être claire, précise et limitée. Une délégation portant sur l’intégralité des pouvoirs d’un chef d’entreprise ne serait pas valable.

Le transfert de pouvoirs engendre également celui de la responsabilité qui en découle, que l’infraction soit intentionnelle ou non. Cela signifie qu’un salarié qui a obtenu une délégation de pouvoirs de la part de son employeur engage sa responsabilité si la faute commise se rattache aux pouvoirs qui lui ont été délégués.

La délégation de pouvoirs est très fréquente en pratique, cependant elle ne fait l’objet d’aucun texte spécifique qui définirait son domaine, ses conditions et ses effets. Cette pratique est élaborée et encadrée par la jurisprudence (Crim. 28 juin 1902, série d’arrêts du 11 mars 1993 no 90-84.931, no 91-83.655, no 91-80.958, no 91-80.598, no 92-80.773).

La Chambre criminelle de la cour de Cassation a disposé dans un arrêt du 11 mars 1993 (92-80.773) que « sauf dans les cas où la loi en dispose autrement, le chef d’entreprise, qui n’a pas personnellement pris part à la réalisation de l’infraction, peut s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il rapporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. »

Tout d’abord, nous allons évoquer les conditions de la délégation tenant au délégant, c’est-à-dire le chef d’entreprise, puis au délégataire (le salarié).

Conditions tenant au délégant (chef d’entreprise) :

  • Seule la personne disposant des pouvoirs a la faculté de les transmettre
  • Le transfert de pouvoirs doit se justifier par une impossibilité d’assumer seul cette tâche
  • L’entreprise doit donc présenter une certaine complexité structurelle, géographique (par exemple plusieurs établissements) ou technique (par exemple un nombre de salariés important)

Conditions tenant au délégataire (aussi appelé préposé du chef d’entreprise ou salarié) :

Tout d’abord, le délégataire doit faire partie du personnel de l’entreprise, tout salarié peut être délégataire de pouvoirs quel que soit son rang hiérarchique. Trois conditions doivent être vérifiées en la personne du délégataire afin de s’assurer de l’effectivité de la délégation :

1) Compétence : le délégataire doit être compétent, c’est-à-dire que le salarié doit avoir des connaissances d’ordre technique et juridique (par exemple si la délégation concerne la santé et la sécurité, il s’agit de faire respecter la réglementation en matière de sécurité). Cette compétence découle de la qualification professionnelle du salarié et/ou d’une formation spécifique et/ou de son expérience professionnelle. Exemple : une délégation confiée à un préposé âgé de 21 ans et qui est entré dans l’entreprise depuis moins d’un an, ne produira pas d’exonération de responsabilité du chef d’entreprise (Crim. 8 déc. 2009, no 09-82.123)

2) Autorité : le délégataire doit disposer de l’autorité nécessaire pour exercer les pouvoirs qui lui sont délégués. L’autorité suppose que le délégataire ait un pouvoir de décision et puisse exiger des salariés le respect de la réglementation. Le délégataire doit donc disposer d’un pouvoir d’autonomie et de sanctions (pouvoir disciplinaire).

3) Pouvoirs : Le délégataire doit également disposer des moyens nécessaires pour exercer sa mission. Cette troisième condition se cumule avec les deux premières. Les moyens nécessaires sont envisagés comme les moyens humaines (personnel suffisant) et les moyens financiers.

Le transfert d’une délégation de pouvoir d’un salarié à un autre, et un éventuel tuilage, nécessite de déterminer qui des deux salariés disposait de la compétence, de l’autorité et des pouvoirs nécessaires à l’exercice de la mission au moment de la commission de l’infraction. Si le tuilage avait pour but la formation du salarié arrivant à ses nouvelles fonctions, on pourrait considérer qu’il ne dispose pas (encore) des compétences nécessaires à l’exercice d’une telle mission. Mais cela dépendra essentiellement du contexte du tuilage et des motifs pour lesquels l’employeur a décidé d’y recourir.