La réintégration d’une salariée à son retour de congé maternité


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Détails de la question :

Je travaille en banque en tant de conseillère clientèle professionnels depuis juillet 2015.
A mon départ en congé maternité en juillet 2017 j’ai été remplacée par une salariée en alternance recrutée en CDI depuis.
A mon rendez-vous DRH de retour de congé maternité, le DRH m’explique que mon poste n’est plus disponible et que je vais être affectée à un poste équivalent mais dans une autre agence située à 25 km (Clause de mobilité prévue au contrat de travail).
Cette mutation va aussi entraîner un changement de rythme de travail passant d’une agence lundi-vendredi à une agence mardi-samedi.
Mes questions sont donc les suivantes :
-L’employeur a-t-il le droit de remplacer un congé maternité en recrutant un CDI ?
-Peut-il imposer une mutation au retour de congé maternité au motif que l’ancien poste n’est plus disponible ?
-Les clauses de mobilité et de rythme de travail sont prévues au contrat, mais le poste est-il considéré comme équivalent au sens de l’article L1225-25 du code du travail, malgré les changements que cela génère ?
-La jurisprudence Cass soc 02-04-14 n12-27.849 pourrait-elle s’appliquer dans mon cas ?
Merci.

La réponse :

La réintégration de l’emploi par la salariée au retour du congé de maternité :

Les femmes salariées bénéficient avant et après leur accouchement d’un congé de maternité au cours duquel leur contrat de travail est suspendu. A l’issue de ce congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente aux termes de l’article L1225-25 du Code du travail.

> Dès lors plusieurs situations sont envisageables :

  • La salariée doit retrouver en priorité son ancien poste de travail (Cass. Soc. 25. 05. 2011, n°09-72.556). C’est seulement à défaut de pouvoir proposer cette réintégration que l’employeur aura la possibilité de proposer à la salariée un emploi similaire. Autrement dit, l’employeur doit tout faire pour que la salariée puisse retrouver son ancien poste de travail.
  • Lorsque l’ancien poste est indisponible c’est à dire que les tâches anciennement confiées à la salariée en congé de maternité ont disparu, l’employeur peut imposer la réintégration de la salariée dans un emploi similaire. Il s’agit d’un emploi de même nature assorti d’une rémunération contractuelle équivalente. En revanche, le fait que l’ancien poste soit occupé par un autre salarié ne le rend pas indisponible. Ainsi, seul un contrat à durée déterminée peut être conclu pour le remplacement d’une salariée en congé de maternité et seule la démission de la salariée enceinte devrait entraîner sa transformation en contrat à durée indéterminée.

Sur la clause de mobilité et le retour du congé de maternité :

La clause de mobilité est un moyen pour l’employeur de pouvoir muter son salarié sans modifier le contrat de travail. Cependant, il existe des spécificités concernant le retour d’une salariée de son congé de maternité. Si l’emploi précédemment occupé par le salarié est disponible au retour de son congé parental, celui-ci doit retrouver ce poste peu important la stipulation d’une clause de mobilité dans le contrat de travail (Cass. Soc. 19. 06. 2013, n°12-12.758).  

Le Code du travail prévoit à l’article L1225-25 qu’à l’issue du congé maternité « la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ». La Cour de Cassation a précisé que « l’emploi similaire » aux termes de cet article ne doit pas s’apparenter à un changement de lieu d’exercice du travail (Cass. Soc. 02. 04. 14, n° 12-27.849). Cela implique que l’employeur ne peut pas imposer une mutation à la salariée à son retour de congé de maternité en faisant jouer la clause de mobilité prévue au contrat de travail.

Sur les jours de travail :

L’employeur peut imposer au salarié une modification des conditions de travail, en revanche il ne peut pas lui imposer des modifications touchant son contrat de travail sans son accord.

Un réaménagement des horaires ne constitue en principe qu’un changement des conditions de travail (Cass. Soc. 22. 02. 2000, n°97-44.339). Par exemple, un salarié qui débutait son travail à 8 heures du matin débutera à 9 heures. Néanmoins, s’il est demandé à un salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Tout dépend de la rédaction du contrat de travail :

  • Soit les jours travaillés ne sont pas mentionnés au contrat ou sont mentionnés uniquement à titre indicatif, ils n’auront alors pas de valeur contractuelle et pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur.
  • Soit les jours de travail sont contractualisés, ils constituent dès lors une véritable condition du contrat et ne pourront pas être modifiés unilatéralement par l’employeur.