Congé pour événement familial


Statut de la question : Publiée

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Categorie(s) de la question : Droit social

Détails de la question :

Mon fils et ma belle-fille (qui vivent ensemble depuis 4 ans) sont invités en juillet au mariage du cousin de mon fils.
Ma belle-fille, qui travaille dans une toute petite boutique de vêtements, a donc demandé à sa responsable (6 mois à l’avance) pour avoir un congé ce jour-là.
Celle-ci lui refuse sous prétexte que ce sera en période de soldes, et que les mariés ne sont pas sa « famille proche » !
Déjà le mois dernier, suite au décès de mon père, ma belle-fille avait demandé sa journée pour assister aux funérailles, cette même responsable ne voulait pas lui accorder car c’était « les ventes privées » !
Cette boutique fait partie d’un groupe de société, dirigé par 3 patrons, qui possède de nombreux magasins de diverses enseignes dans plusieurs départements, et dont cette personne en est la responsable, et ma belle-fille y est vendeuse (la seule).
Donc ma question : un congé pour événement familial peut-il être refusé ?
Merci de votre réponse.
Cordialement.

La réponse :

Il convient de distinguer la demande de congés pour événement familial de la demande de congés classique ; chacune de ces demandes obéissant à des régimes distincts.

  • Certains événements donnent droit au salarié à un congé pour événement familial, pendant une durée minimale de 1 à 5 jours selon les circonstances.
    L’article L3142-1 du code du travail prévoit 6 catégories d’événements ouvrant droit au salarié, sur justification, à un congé :
    -Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) (4 jours de congés) ;
    -Pour le mariage d’un enfant (1 jour de congé) ;
    -Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (3 jours de congés) ;
    -Pour le décès d’un enfant (5 jours de congés) ;
    -Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; (3 jours de congés) ;
    -Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (2 jours de congés) ;

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux, le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause (la preuve de l’événement peut être rapportée par tout moyen). En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence plus rapide).

La loi ouvre droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnés ci-dessus. Or, le décès du grand-père du concubin du salarié et le mariage du cousin de son concubin n’entrent pas dans la liste des événements familiaux ouvrant droit à congés.
Néanmoins, certaines conventions collectives prévoient des jours de congés pour événement familial au-delà des prévisions législatives. Il convient donc de vérifier le contenu de la convention collective applicable à la branche d’activité et au secteur géographique concerné (telle qu’indiquée dans le contrat de travail).
Dans le cas où la convention collective ne prévoirait pas de congés pour les événements en question, il conviendra d’analyser ces demandes de congés de façon classique.

  • Tout salarié, quels que soient la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur. La demande de congés initiée par un employé peut être refusée par son employeur à condition que ce refus soit justifié. Ce refus ne doit donc pas être motivé par des raisons subjectives ou discriminatoires. En effet, le refus ne doit pas être abusif et peut être justifié, par exemple, par la continuité du service, par une forte activité de l’entreprise ou par des circonstances exceptionnelles. En cas de refus des dates proposées, le congé devra être pris à une autre date.

    NB: Le fait pour le salarié de partir en congés en dépit du refus de son employeur constitue un comportement fautif pouvant justifier une sanction disciplinaire (telle qu’un licenciement pour faute grave justifié par un abandon de poste).