Prime annuelle

La réponse :

Une prime annuelle est une somme versée en plus du salaire de base chaque année. Le versement d’une prime peut être obligatoire ou non, tout dépend dans quel cadre elle a été versée. Il faut donc connaître l’origine de la prime pour savoir dans quel cas celle-ci sera obligatoirement versée par l’employeur.

Elle peut soit résulter :

I- d’une obligation prévue dans le contrat de travail, accord d’entreprise ou convention collective,

II- d’un usage, autrement dit d’une pratique qui n’est pas formalisée par écrit.

III- d’un engagement unilatéral de l’employeur.

I- La prime versée dans le cadre d’un contrat de travail, d’un accord d’entreprise ou d’une convention collective

-Lorsque le paiement de la prime est prévu de façon explicite dans le contrat de travail, cette prime doit être obligatoirement versée par l’employeur dans les conditions fixées par le contrat. Par exemple, elle pourrait être versée en plusieurs fois si cela est prévu dans le contrat de travail.

-Lorsque la prime est prévue par un accord collectif elle doit obligatoirement être versée par l’employeur. Si l’accord est révisé ou dénoncé, la prime peut disparaître sans que le salarié ne puisse revendiquer son versement.

II- La prime versée dans le cadre d’un usage

Le droit du travail prévoit aussi que l’employeur est contraint de payer une prime, si ces versements correspondent à un usage en vigueur dans l’entreprise. Une prime versée à titre d’usage peut par exemple prendre la forme d’une prime d’ancienneté, d’un 13e mois ou encore d’une prime de risque. Pour qu’une prime soit considérée comme un usage il y a trois critères à respecter :

• Constant : la prime doit avoir été versée à plusieurs reprises au cours des années précédentes.
• Fixe : les règles de calcul de la prime ne doivent pas varier d’une année sur l’autre même si le montant de la prime peut changer. Par exemple, si la prime est calculée en fonction d’un pourcentage du salaire, son montant pourrait varier si le salaire augmente, en revanche, les règles de calcul sont les mêmes.
• Général : L’ensemble du personnel doit pouvoir bénéficier de cette prime ou une catégorie de salarié comme par exemple le personnel d’encadrement ou encore les ouvriers de la maintenance.

Si ces trois conditions sont réunies, le salarié peut revendiquer cette prime et l’employeur sera tenu de lui verser.

Néanmoins, l’employeur peut dénoncer cet usage c’est-à-dire qu’il peut remettre en cause l’usage dans le but de le supprimer. Ainsi, pour supprimer cette prime, l’employeur n’a pas à justifier ou à motiver sa décision.

Il doit toutefois respecter la procédure suivante :

• Il doit informer les instances représentatives du personnel (tels que le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel).
• Il doit également informer individuellement chaque salarié concerné par une lettre simple ou une lettre recommandée (sachant que la diffusion d’une note interne ou d’un affichage au sein de l’entreprise ne suffisent pas).
• Il doit également respecter un délai de prévenance suffisant pour laisser place à la négociation. Par exemple, un employeur ne pourrait pas supprimer une prime début décembre, qui est normalement versée à la fin du mois de décembre car le délai de prévenance serait considéré comme insuffisant.

Si l’employeur ne respecte pas ces règles, les salariés pourront réclamer son maintien et continueront à percevoir cette prime.

En revanche, au terme du délai de prévenance, si la dénonciation d’un usage est régulière, c’est-à-dire que l’employeur a respecté la procédure pour supprimer l’usage, les salariés ne pourront plus en bénéficier.

Pour plus d’informations vous pouvez consulter le site : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F311

III- La prime versée dans le cadre d’un engagement unilatéral de l’employeur

Si la prime est versée ponctuellement à un salarié, par la seule volonté de l’employeur, avec un montant variable, alors il s’agit d’une libéralité. Tout comme l’usage, l’engagement unilatéral de l’employeur accorde des avantages supplémentaires aux salariés par rapport à la loi, à la convention collective ou aux accords d’entreprise ou d’établissement. Il peut s’agir par exemple des primes dites exceptionnelles à condition qu’elles ne soient pas versées plusieurs fois (sinon elles deviendraient un usage).

Dans ce cas, l’employeur a la possibilité de modifier comme il le souhaite, le montant et les modalités de versement de la prime.

Si l’engagement unilatéral de l’employeur de verser une prime, est prévu pour une durée déterminée, alors il devra verser la prime pendant tout le temps où il s’est engagé.